La terre est plate, c'est sûr ! 🌍 À chaque fois que je communique sur la méthodologie dans le recrutement, c'est un sujet clivant. ⚡️ Ça crée une confrontation entre une méthodologie claire et prouvée, et les "platistes du recrutement" qui font du flair et de l'intuition la clef de la réussite. Mais je ne comprends pas pourquoi ! 🤷🏻‍♂️ Personnellement, je vois ça carrément comme une bonne nouvelle pour tous ! 🧑‍🎓 Côté candidats : Est-ce que c'est pas plus rassurant de se dire qu'il y a une vraie raison derrière un refus ou une acceptation sur un poste ? Une raison claire et explicite, directement liée au poste ? Qu'on puisse vous la donner et que vous comprenez clairement ce qui ne l'a pas fait ? De ne pas passer à côté du poste de vos rêves pour des histoires d'humeur du recruteur, de votre forme le jour de l'entretien, sans parler de toutes les questions discriminatoires ? D'être évalué exactement de la même façon que tous les autres candidats ? 🏢 Côté entreprises et clients : Est-ce que ce n'est pas rassurant de savoir que le cabinet auquel vous faites appel s'appuie sur des méthodes testées et éprouvées pour s'assurer de la fiabilité de leur sélection ? Que vous payez un savoir-faire et une véritable expertise que vous auriez du mal à développer du jour au lendemain en interne sans accompagnement ? Et pas juste le "bon sens" d'un expert du feeling ? 🤵 Côté cabinets : Est-ce que ce n'est pas plus rassurant et valorisant de se dire qu'on fait un job qui est un vrai job, avec ses méthodes, outils et techniques fiables ? De les apprendre et d'apprendre à les maitriser ? Et pas juste qu'on fait un métier ou notre réussite et performance est un jeu de hasard ? Moi je trouve que c'est rassurant. 🧘 Mais le vrai problème, c'est de faire un raccourci entre "y'a une méthode et une structure" et "on déshumanise le recrutement et on fait des interrogatoires comme des robots". 🤖 Ce n'est pas DU TOUT ce que ces méthodes révèlent ou conseillent ! Au contraire ! Que ce soit : - la méthode des incidents critiques pour identifier les comportements qui ont un impact significatif sur la performance au travail, - la fiabilité des entretiens structurés comme moyen d'évaluer la future performance à un poste, - ou le fait que les questions comportementales soient parmi les meilleurs prédicteurs de performance professionnelle future. Ces méthodes ne sont pas conçues pour mieux "contrôler" les candidats. Elles existent : - pour se prémunir au maximum des biais et des erreurs de jugement des recruteurs, - pour accroitre la fiabilité de nos évaluations, - et pour révéler le vrai potentiel de chaque candidat, y compris sur des parcours atypiques. Et elles reposent TOUTES sur des échanges et sur la capacité d'écoute, de questionnement et d'empathie du recruteur ! Sinon, elles ne servent à rien ! ❌ Le recrutement reste l'évaluation d'humains par des humains. Il est impossible et impensable, même avec ces méthodes, de faire faire ceci par une IA !